- 育児時短就業給付金の概要と、育児休業給付金との違い。
- 支給対象になる4つの条件。
- 時短中の賃金の10%が支給される仕組みと計算例（月30万円→25万円の場合）。
- 会社（事業主）がハローワークへ申請する手順と必要書類。
- 申請前に会社が整備しておくべき時短勤務制度。
育児時短就業給付金は、2025年4月1日に新設された雇用保険の給付金です。2歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して働く従業員に対し、時短中に下がった賃金の一部を補う制度です。
育児休業から復帰したばかりの従業員が「時短勤務にしたいが収入が心配」という場合に、この給付金が活用できます。人事担当者として制度の内容を正確に把握し、従業員に適切に案内できるよう、この記事で詳しく解説します。
なお、育児休業中の4つの給付金手続きについては、従業員の出産・育休で会社が行う4つの給付金手続きで解説していますので、合わせてご参照ください。
育児時短就業給付金とは何ですか（2025年4月に新設された制度）
育児時短就業給付金は、時短勤務中の賃金低下を補うために2025年4月1日から始まった雇用保険の給付金です。育休後に時短復帰した従業員が対象になります。
制度が作られた背景
育休から職場復帰した後、子が保育所に入れていない・保育時間の制約があるなどの理由で時短勤務を続ける従業員は少なくありません。時短勤務をすると収入が大きく下がるため、「育休を延長したほうがよいか」と悩む声が多くありました。
この課題を解決するために創設されたのが育児時短就業給付金です。時短勤務中の賃金の10%を給付することで、育休後に時短復帰しやすい環境を整えることが目的です。
育児休業給付金・出生後休業支援給付金との違い
給付金の種類が増えて混乱しやすいため、整理しておきます。
| 給付金名 | 支給タイミング | 支給率の目安 |
|---|---|---|
| 育児休業給付金 | 育休中（1歳まで、延長で最長2歳） | 休業前賃金の67%（181日目以降50%） |
| 出生後休業支援給付金 | 育休中（子の出生後28日以内の休業） | 給付合計で実質手取り80%水準 |
| 育児時短就業給付金 | 育休後に時短勤務で復帰してから | 時短中の賃金の10% |
育児時短就業給付金は「育休が終わってから」支給される給付金です。育休中の給付金とは受け取るタイミングが異なります。
支給対象になる4つの条件
支給対象になるかどうかは、次の4つの条件すべてを満たしているかで判断します。
①2歳未満の子を養育して時短勤務中であること
給付の対象となるのは、2歳未満の子を養育するために1週間の所定労働時間を短縮して就業している場合です。子が2歳になった月の末日で給付は終了します。
時短の方法（1日6時間・週4日勤務等）は問いませんが、時短後の所定労働時間が週20時間を下回る場合は雇用保険の被保険者資格を失うため、原則として対象外になります。
②雇用保険の被保険者であること
支給対象月を通じて雇用保険の被保険者であることが必要です。育児時短就業給付金の支給対象月は、月の初日から末日まで継続して被保険者であった月です。
パートタイマー・契約社員も、雇用保険の被保険者であれば対象になります。
③被保険者期間の要件
次のいずれかを満たす必要があります。
- 育休から直接移行する場合：育児休業給付金の対象となった育休からそのまま時短勤務に移行する場合は、被保険者期間の要件が免除されます。
- 育休を取得せずに時短勤務を開始する場合：育児時短就業開始日前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある完全月が12か月以上あることが必要です。妊娠・出産等で30日以上賃金が支払われなかった期間がある場合は、その期間を加算して最長4年まで遡ることができます。
④他の雇用保険給付を受給中でないこと
次の給付を受給中の月は、育児時短就業給付金の対象外になります。
- 育児休業給付金・出生時育児休業給付金・出生後休業支援給付金
- 介護休業給付金
- 高年齢雇用継続給付金
給付金が重複して支給されることはありませんので、育休から時短勤務に切り替えるタイミングを正確に把握しておくことが重要です。
支給額の計算方法：時短中の賃金の10%が支給されます
育児時短就業給付金の支給率は、時短中に支払われた賃金の10%です。ただし、賃金の下落幅によって支給率が調整されるケースがあります。
支給率は「時短中の賃金の10%」
支給率のルールは次のとおりです。
| 賃金の変化 | 支給率 |
|---|---|
| 時短前賃金の90%以下に下がった場合 | 時短中の賃金 × 10% |
| 時短前賃金の90%超〜100%未満の場合 | 過剰補填を防ぐ調整計算 |
| 時短前賃金の100%以上（下がらなかった場合） | 支給なし |
よくある誤解として「賃金が少ししか下がらなかった場合も10%もらえる」と思われがちですが、そうではありません。賃金の下落幅が小さいほど支給率も下がる仕組みになっています。
月給30万円→25万円に時短した場合の計算例
人事担当者から相談を受けたとき、従業員にこの計算例で説明すると分かりやすいです。
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 時短前の月給（育児時短就業開始時賃金月額） | 30万円 |
| 時短後の月給（支給対象月の賃金） | 25万円 |
| 賃金の変化率 | 83.3%（90%以下なので10%ルール適用） |
| 育児時短就業給付金の支給額 | 25万円 × 10% ＝ 2.5万円 |
| 手取り合計（給与＋給付金） | 25万円 ＋ 2.5万円 ＝ 27.5万円 |
時短前（30万円）から時短後（25万円）への減少は5万円ですが、給付金2.5万円で一部補填されるため、実質的な手取り減少は2.5万円になります。給付金は賃金の減少を全額カバーするものではなく、減少幅を半分に抑えるイメージです。
なお、給付金の支給額と時短中の賃金の合計は、時短前の賃金を超えないように自動調整されます。
支給限度額と最低支給額
給付金には上限と下限が設けられています。
| 区分 | 金額（2026年7月末まで） |
|---|---|
| 支給限度額（月の上限） | 471,393円 |
| 最低支給額 | 支給額が 2,411円未満の月は支給なし |
賞与は「育児時短就業開始時賃金月額」の算定から除外されます。月例賃金のみが計算の基礎になります。
賃金が下がらなかった場合（時短前の100%以上）は対象外
人事担当者が注意すべき点として、時短勤務にしても賃金が変わらない・むしろ増えた場合は支給されません。たとえば、時短で基本給は下がったものの各種手当を含めると同額以上になるケース等は対象外になります。
申請手続きの流れ（会社がハローワークへ申請）
育児時短就業給付金の申請は、事業所の所在地を管轄するハローワークへ、会社（事業主）が行います。従業員本人が単独で申請することはできません。
STEP1：時短勤務を開始する（労使協定・就業規則の確認）
従業員が時短勤務を開始する前に、会社側は次の点を確認してください。
- 就業規則または労使協定に育児のための時短勤務制度が定められているか
- 時短後の所定労働時間が週20時間以上か（週20時間未満は雇用保険の被保険者資格を失う）
- 時短開始日が確定しているか（この日が起点となって申請期限が決まる）
時短開始前に雇用契約書または労働条件通知書で時短後の所定労働時間を明記しておくと、後の申請書類の準備がスムーズになります。
STEP2：初回申請（時短開始翌月から4か月以内）
初回申請の期限は、育児時短就業を開始した日から4か月以内です。たとえば5月1日に時短を開始した場合、8月31日までに初回申請を行います。
人事担当者として感じるのは、この4か月という期限が意外と短い点です。時短復帰直後は従業員の勤怠変更や賃金計算の見直しで忙しく、申請準備が後回しになりがちです。時短開始が決まった段階で申請期限を社内カレンダーに登録しておくと、申請漏れを防げます。
初回申請では「受給資格確認」と「給付金の支給申請」を同時に行います。
STEP3：継続申請（支給対象月ごと）
2回目以降の申請は、各支給対象月の翌月から4か月以内に行います。申請のたびに賃金台帳・出勤簿等を添付します。電子申請（e-Gov）でも申請が可能です。
初回申請に必要な書類一覧
育休から直接移行するか否かで必要書類が変わります。事前に確認しておくと申請当日の手戻りを防げます。
育休から直接移行する場合の必要書類
| 書類 | 備考 |
|---|---|
| 育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書 | ハローワーク窓口または電子申請で入手 |
| 賃金台帳・出勤簿等 | 時短開始月以降の賃金が確認できるもの |
| 子の出生年月日を確認できる書類 | 母子健康手帳の写し等 |
| 所定労働時間の短縮を確認できる書類 | 雇用契約書・就業規則の時短規定の写し等 |
育休から引き続き時短勤務に移行する場合は、育児時短就業開始時賃金証明書の提出が原則免除されます。育休申請時にすでに提出済みの賃金証明書を流用するためです。
育休を取得せずに時短勤務を開始する場合の必要書類
上記に加えて、次の書類が必要になります。
| 追加書類 | 備考 |
|---|---|
| 育児時短就業開始時賃金証明書 | 時短開始前の賃金額を証明するもの |
| 前2年間の雇用保険の被保険者期間を確認できる書類 | 雇用保険被保険者証等 |
書類の準備に不安がある場合は、事前に管轄のハローワークへ相談することをおすすめします。申請漏れを防ぐためにも、従業員の時短開始が決まった時点から書類の収集を始めてください。
事業主が整備しておくべき時短勤務制度
給付金受給の前提として、会社に時短勤務制度が整備されていることが必要です。就業規則への明文化と雇用契約書の更新が最低限のタスクです。
育児・介護休業法上の義務（3歳未満の子を養育する従業員）
育児・介護休業法第23条により、3歳未満の子を養育する従業員から申出があった場合、事業主は所定労働時間の短縮措置（時短勤務制度）を設けることが義務となっています。
- 対象: 育休終了後、子が3歳になるまでの全従業員（パートを含む）
- 内容: 1日の所定労働時間を原則として6時間とする時短勤務措置
- 申出があれば拒否することはできません
私が人事業務を支援している現場では、就業規則に時短勤務の規定がないまま口頭で対応していた会社が、後から給付金申請時に「書類で確認できない」と問題になったケースがありました。就業規則への明文化は必須です。
給付金受給のために会社が準備すること
時短勤務制度が適切に整備されているかどうか、次のポイントで確認してください。
- [ ] 就業規則に3歳未満の子を持つ従業員の時短勤務規定が明記されている
- [ ] 時短勤務時の賃金計算方法が就業規則または労使協定で定められている
- [ ] 時短勤務開始にあたって雇用契約書・労働条件通知書を更新している
- [ ] 所定労働時間の変更が勤怠管理システムに反映されている
よくある質問（FAQ）
Q1：育休から復帰後すぐ時短にしないと対象外になりますか？
育休終了後に一度フルタイムで復帰してから時短に変更した場合でも対象になります。ただし、この場合は「育休から直接移行」とはみなされないため、育児時短就業開始日前2年間の被保険者期間（完全月12か月以上）の確認が必要です。
Q2：パートタイマーでも受給できますか？
雇用保険の被保険者であれば、パートタイマー・契約社員でも受給できます。もともとパートタイムで働いていた方がさらに時間を短縮する場合も対象になります。ただし、時短後の所定労働時間が週20時間未満になると雇用保険の被保険者資格を失うため、ご注意ください。
Q3：父親（男性）が時短勤務しても対象になりますか？
はい、父親（男性）が育児のために時短勤務をする場合も対象になります。育児時短就業給付金は性別を問いません。男性の子育て参加を促すため、父親の時短復帰も積極的に支援する制度設計になっています。
Q4：子が2歳になったら給付は止まりますか？
はい、子が2歳に達した日以降の月は支給対象外になります。子が2歳になる月の末日が支給の最終日です。2歳以降も時短勤務を継続することは可能ですが、給付金は受け取れなくなります。
Q5：電子申請はできますか？
はい、電子申請（e-Gov）で申請できます。ハローワークインターネットサービスで申請書の作成・印刷も可能です。窓口への持参が難しい場合は郵送申請も受け付けていますが、郵送の場合は返信用封筒の同封が必要です。
Q6：賞与は支給額の計算に含まれますか？
賞与は育児時短就業開始時賃金月額の算定から除外されます。月例賃金のみが計算の基礎になります。時短中に賞与が支給された場合でも、給付金の計算には影響しません。
まとめ：申請前チェックリスト
育児時短就業給付金は、時短中の賃金の10%が支給される2025年4月新設の制度です。育休後に時短で復帰する従業員にとって収入減少を和らげる重要な給付金ですが、申請は会社が行う必要があります。
従業員が時短復帰する前に会社が確認すること
- [ ] 就業規則に3歳未満対象の時短勤務規定が明記されているか
- [ ] 時短後の所定労働時間が週20時間以上か
- [ ] 育休から引き続き時短移行か、一度復帰してから時短移行かを確認したか
- [ ] 雇用契約書・労働条件通知書を時短内容で更新したか
申請時に会社が準備する書類
- [ ] 育児時短就業給付受給資格確認票・（初回）育児時短就業給付金支給申請書
- [ ] 賃金台帳・出勤簿（時短開始月以降）
- [ ] 子の出生年月日を確認できる書類（母子健康手帳の写し等）
- [ ] 所定労働時間の短縮を確認できる書類（雇用契約書・就業規則等）
- [ ] 育児時短就業開始時賃金証明書（育休から直接移行でない場合のみ）
初回申請の期限：育児時短就業開始日の翌月の初日から4か月以内
申請期限を過ぎると給付が受けられなくなります。従業員の時短開始が決まった時点から、書類の収集と申請準備を始めてください。